Ulkomaankomennukset iso haaste yrityksille

Marja Saviaron kirjoitus sanomalehti Kalevassa 28.11.2002

Kansainvälistymisen myötä yhä useampi suuntaa uransa jossain vaiheessa töihin ulkomaille. Ulkomaankomennukset ovat haaste sekä yrityksille että niiden kansainvälisiin tehtäviin lähteville työntekijöille ja heidän perheilleen. Onnistuessaan ulkomaankomennus on sekä henkisesti että ammatillisesti kehittävä kokemus, mutta läheskään näin ei aina ole. Rekrytointiprosessi on yrityksissä usein nopea eikä työntekijällä ole välttämättä valintatilanteessa selvää kuvaa siitä, mitä ulkomaankomennus ja tuleva kohdemaa vaativat. Ulkomaille muuttamainen ja vieraassa kulttuurissa toimiminen on aina suuri elämänmuutos. Asettautuminen uuteen maahan, jonka kieli, tapakulttuuri, ihmisten arvomaailma ja maailmankatsomus poikkeavat omasta tutusta ja turvallisesta vaativat lähtijältä vankan ammattitaidon lisäksi kulttuurisia valmiuksia, sopeutumiskykyä ja vuorovaikutustaitoja. Valintatilanteissa korostetaan kuitenkin vahvasti lähtijän teknistä osaamista. Vaikka suomalaisia on ollut maailmalla jo pitkään, ulkomaankomennuksille lähdetään ja lähetetään valitettavan usein melko heppoisin eväin. Komennuksilla olevista 75% on perheellisiä ja ensikertalaisten määrä työkomennukselle lähtevistä on voimakkaassa kasvussa. Useimmissa tapauksissa perhe seuraa mukana. Ulkomaille muutto on erityinen haaste mukana seuraavalle puolisolle, joka on edelleen useimmiten nainen. Suomalaisnaisista suuri osa on työelämässä ja kiristyneen kilpailun myötä moni miettii lähtötilanteessa uskaltaako jättää työpaikan kotimaassa ja mitä siitä seuraa urakehitykselle. Puolison työnsaantimahdollisuudet ja etenkin niihin liittyvät lupamuodollisuudet ovat todella hankalia useissa maissa. Kahden uran perheiden lisääntymnen onkin tällä hetkellä eräs yritysten suurimmista haasteista. Muutos vaikuttaa sekä yrityksiin että työntekijöihin, rajoittaen henkilökunnan siirtomahdollisuuksia- ja haluja.

Kansainvälisistä rekrytoineista puhuttaessa epäonnistumisella tarkoitetaan yleensä henkilön ennenaikaista sopimuksen keskeytystä ja kotimaahan paluuta. Kotiinkutsumisella on yritykselle sekä suoria taloudellisia että epäsuoria seurauksia; palkka- ja matkakustannukset, yrityksen maine. Epäonnistuminen vaikuttaa luonnollisesti työntekijän itsekunnioitukseen, itseluottamukseen ja arvostukseen työyhteisössä. Lisäksi sillä on omat vaikutuksensa urakehitykseen, työmotivaatioon sekä perhesuhteisiin. Kotiinkutsuminen on sinänsä merkki siitä, että jotain on tehty. Vielä tuhoisampaa on sekä yrityksen että työntekijän kannalta jatkaa sopimusta, vaikka työteho on nollassa ja perhe voi huonosti. Suomalaisuuteen liittyvä sisukkuus on ihan hyvä ominaisuus – ulkomaankomennuksilla se merkitsee kuitenkin usein periaatetta ”ollaan niin kauan kuin henki pihisee ja periksi ei anneta”. Täytyy osata myös luovuttaa silloin kun homma ei toimi. Yrityksissä ei useinkaan nähdä sitä vaaraa, joka liitty henkilön lähettämisessä kulttuuriin, johon hän ei sopeudu. Sopimukset epäonnistuvat harvoin työntekijän osalta sen vuoksi, että hän ei osaa hommaansa. Syynä on useimmiten erilaisesta työkulttuurista johtuvat vuorovaikutusongelmat työyhteisössä. Ulkomaankomennuksen keskeytymisen syynä on 90 prosentissa kyse perheen sisällä syntyvistä ongelmista. Valitettavan monessa yrityksessä lyödään laimin tukitoimenpiteet, joilla voitaisiin auttaa ulkomaille lähetettävien asiantuntijoiden perheenjäseniä. Ensikertalaisten määrän voimakas kasvu työkmennuksilla tarkoittaa myös sitä, että keskeytymisriskit kasvavat.

Kotimaahan paluuseen liittyvät ongelmat ovat yllättävyytensä vuoksi jopa vaikeampi käsitellä kuin vieraaseen kulttuuriin liittyvät sopeutumisongelmat. Perheet eivät olleet osanneet valmistautua siihen, että kotimaa tuntuu palatessa erilaiselta, vieraalta. Paluumuuttajan kannalta moni asia on muuttunut ulkomailla olon aikana; työpaikka, ystävät, ihmisten intressit ja mitä ei useinkaan huomata – sinä itse olet muuttunut. Siirtyessäsi ja sopeutuessasi uuteen asemapaikkaan ja kulttuuriin joudut usein miettimään uudelleen omaa arvomaailmaasi, tekemäään myönnytyksiä ja ehkä luopumaan joistakin arvoistasi. Myös tapasi katsoa maailmaa on muuttunut, perspektiivisi on laajentunut. Nyt olet uuden tilanteen edessä – kotimaa, työpaikka ja ystävät eivät ymmärrä uutta minääsi. Jopa 80% palaajista kokee takaisinpaluun vaikeammaksi kuin muuttamisen vieraaseen kulttuuriin. Työntekijän kannalta suurin ongelma on se, että yritykset eivät vieläkään osaa hyödyntää kansainvälisissä tehtävissä hankittua osaamista. Hiljattain ilmestynyt tutkimus 150 monikansallisesta yrityksistä osoittaa, että ulkomaankomennus ei juurikaan edistä urakehitystä. Turhautunut työntekijä, jolla on kuitenkin ulkomailta saatua ammatilllista pääomaa ja joka voisi hyödyntää koko organisaatiota, on yrityksen kokonaistuloksen kannalta turhaa tappiolta.. Erään amerikkalaisen tutkimksen mukaan jopa 25% komennuksilta palaajista jättää emoyrityksen vuoden sisällä kotimaahan paluunsa jälkeen.

Palaajat ja heidän kokemuksensa ovat kuitenkin erilaisia. Jotkut palaavat vuoden, toiset viiden vuoden jälkeen, jollekin asemamaa on ollut paratiisi, joillekin aivan jotain muuta .Kotiinpaluun helpottamiseksi on tärkeintä tiedostaa mahdolliset ongelmat jo lähtövaiheessa ja muistaa pitää yhteyttä sekä emoyritykseen että kotimaassa oleviin sukulaisiin ja tuttaviin.

Kompleksinen ja alati muuttuva kansainvälinen ympäristö vaatii joustavuutta, johon yritykset tarvitsevat asianmukaisesti valmennetun ja orientoituneen henkilöstön. Killpailun kiristyessä on yrityksen tuloksen kannalta keskeisiä hekilöresursseja osattava käsitellä oikein. Kun työntekijä ja hänen peerheensä saavat tukea lähdön yhteydessä, asemamaassa ja kotimaahan palatessaan, varmistetaan myös hänen sitoutumisensa yritykseen.

Marja Saviaro
Kasvatustieteiden maisteri
Valmentaja

admin
Tietoa admin 12 Articles
"admin" (administration) on toimituksen neutraali profiili, jonka kautta julkaistaan ilmoituksia ja uutisia, sekä artikkeleita joiden kirjoittajilla ei ole omaa profiilia.